Alkoholizm to problem, który dotyka zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Choroba wpływa nie tylko na sprawy osobiste czy zdrowie, ale także życie zawodowe. Konsumpcja alkoholu przez pracowników, zwłaszcza podczas godzin pracy, może prowadzić do problemów związanych z wydajnością, bezpieczeństwem, a także konfliktów z prawem. Każda firma ma swój regulamin, w którym zazwyczaj znajduje się adnotacja o zakazie spożywania alkoholu w miejscu pracy czy też bycia w stanie nietrzeźwym bądź na kacu. Kodeks pracy jasno określa, jakie konsekwencje czekają na takiego pracownika i dotyczą osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, jak i pracy zdalnej.
Prawne aspekty związane z alkoholizmem w miejscu pracy
Warto poznać jakie konsekwencje prawne czekają na osobę, która spożywa alkohol w pracy. Nowe przepisy dotyczące możliwości kontroli trzeźwości obowiązują od lutego 2023 roku. Zgodnie z artykułem 22 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy osoby, u której kontrola trzeźwości wykaże na stan po użyciu alkoholu (stężenie alkoholu we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ albo w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3) lub stan nietrzeźwości (stężenie we krwi powyżej 0,5‰ lub w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3). Do pracy nie można również dopuścić pracownika, który zażył środek wykazujący działanie podobne do alkoholu. Można do nich zaliczyć opioidy, amfetaminę i jej pochodne, a także kokainę, kannabinoidy czy benzodiazepiny. Jeżeli zajdzie uzasadnione podejrzenie spożycia, badanie trzeźwości może przeprowadzić policja. Prewencyjnej kontroli może dokonać także pracodawca. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy, jeżeli wynik badania policji nie wskazuje na spożywanie alkoholu w pracy, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest usprawiedliwioną nieobecnością, za którą zostaje wypłacone wynagrodzenie. Według przepisów pracodawca może nałożyć na pracownika, który znajdował się pod wpływem alkoholu karę upomnienia, nagany lub grzywnę i/albo zwolnić go dyscyplinarnie z winy pracownika.
Zgodnie z przepisami zwolnić pracownika można tylko wtedy, gdy udowodni się jego winę. Nie jest to więc możliwe, jeżeli osoba uzależniona od alkoholu zmaga się z potwierdzoną chorobą. W takim wypadku pracodawca nie ma prawa rozwiązać stosunku pracy w trybie natychmiastowym – konieczne będzie przestawienie wypowiedzenia. Z kolei na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że jest się chorym – trzeba przedstawić zaświadczenie lekarskie lub kartę leczenia szpitalnego.
Wpływ alkoholizmu na wydajność i bezpieczeństwo w pracy
Alkohol w pracy, podobnie jak inne substancje psychoaktywne wpływa na funkcjonowanie całego organizmu człowieka. Wywołuje zmiany w psychice, a także w zachowaniu. Osoby uzależnione często mają problem z koncentracją, przestają być wydajni, zaczynają stopniowo ignorować obowiązki zawodowe. Praca pod wpływem alkoholu powoduje wydłużenie czasu reakcji, co w przypadku zawodów, które wiążą się z ryzykiem wypadków, grozi uszczerbkiem na zdrowiu – zarówno swoim, jak i współpracowników. W takich zawodach jak budownictwo, transport czy obsługa maszyn, spożywanie napojów wyskokowych może prowadzić do tragicznych w skutkach sytuacji. Picie alkoholu w pracy naraża na poważne konsekwencje cały zespół.
Warto pamiętać, że zgodnie z przepisami każdy pracownik ma świadczyć pracę zgodnie ze swoją wiedzą. Pod wpływem działania alkoholu człowiek nie jest w stanie wykonywać obowiązków pracowniczych, obsługiwać maszyn czy komunikować się. Nietrzeźwy pracownik to zagrożenie zarówno dla siebie, jak i całego zespołu. Dodatkowo w wielu przypadkach konieczne będzie przeorganizowanie dnia czy tygodnia pracy lub znalezienie zastępstwa.
Jak rozpoznać problem z alkoholem u współpracownika?
Na początku maskowanie choroby alkoholowej (nawet tej niepotwierdzonej przez lekarza) przychodzi dosyć łatwo. Pierwszymi oznakami problemu jest oczywiście kac. Ból głowy, pragnienie, ospałość skutecznie ograniczają wydajność pracownika, ale każdy może mieć po prostu słabszy dzień. Problem pojawia się, gdy takich dni jest coraz więcej. By uniknąć podejrzanych spojrzeń współpracowników i o ile to możliwe, pojawia się prośba o pracę zdalną. Początkowo koledzy czy koleżanki wykonują część obowiązków za pracownika, który nie może sam sobie z nimi poradzić. Poważnymi znakami ostrzegawczymi mogą być spóźnienia i nieobecności, zmienność nastrojów lub agresywne zachowanie, zaniedbanie higieny, rozbiegany wzrok, a finalnie również zapach alkoholu.
Jak skutecznie rozmawiać z pracownikiem mającym problem z alkoholem?
Pracownik pod wpływem alkoholu dla części pracodawców jest skreślony i zostaje zwolniony dyscyplinarnie. Z kolei inni próbują wyciągnąć pomocną dłoń i zachęcają do podjęcia leczenia. Niektórzy współpracownicy kryją osobę uzależnioną, okazując solidarność. W niektórych przypadkach chory widząc problem decyduje się na podjęcie leczenia, w innych nie robi niczego – zostaje zwolniony, ma pretensje do całego świata i szuka nowego zatrudnienia.
Jeśli zauważysz, że pracownik może mieć problem z alkoholem warto przeprowadzić z nim rozmowę, najlepiej w komfortowym miejscu. Wyraź swoje obawy, powiedz z czym wiąże się obniżona wydajność, jakie to ma konsekwencje dla firmy zarówno długofalowe, jak i tu i teraz. Wysłuchaj również drugiej strony. Jeżeli rzeczywiście chcesz pomóc – zapewnij, że odwyk alkoholowy to jedyne rozwiązanie, a jedynie przedstawienie informacji lekarskiej o pozytywnym zakończeniu leczenia umożliwi powrót do pracy. Warto również wdrożyć odpowiednie działania związane edukacją pozostałych pracowników. Jeżeli to miejsce pracy było bezpośrednią przyczyną powstania nałogu, warto przeanalizować, jakie zmiany warto wprowadzić. Leczenie alkoholizmu często wiąże się z brakiem wynagrodzenia, dlatego wiele osób nie chce go podejmować. Warto jednak pamiętać, że ostateczna decyzja należy do pracownika, a każda sytuacja jest indywidualną kwestią.
Alkoholizm w miejscu pracy to poważny problem, który wymaga wdrożenia odpowiednich działań. Wybór wariantu od radykalnego w postaci zwolnienia dyscyplinarnego, aż po umożliwienie powrotu do pracy po zakończonym leczeniu zależy od pracodawcy. W wielu przypadkach stosowana jest zasada ograniczonego zaufania – wszystkie działania muszą być udokumentowane, a sam chory musi mieć świadomość tego, że odbudowanie reputacji zajmie mu sporo czasu.